Turnover Contagion
Fem fina fåglar satt på en gren, en flög iväg och…
…om du inte är vaksam kan de snart vara tre.
När en medarbetare säger upp sig är det stor risk för att fler följer efter. Då behöver du som chef vara lite extra vaksam och aktiv för att förhindra en kedjereaktion. Enligt statistiken bör du ta tag i saken inom de första 45 dagarna.
➡️ Fenomenet kallas ”Turnover contagion”.
Enkelt förklarat handlar det om att när en kollega slutar kan det smitta av sig på de andra i gruppen.
En studie från Visier (på 17 miljoner respondenter) visar att företaget är som mest sårbart för att tappa ytterligare medarbetare mellan dag 1-135 efter att en medarbetare har slutat och att sannolikheten är som störst mellan dag 45 till 70.
Jag minns hur jag själv tänkte när en nära kollega valde att säga upp sig. Kanske skulle jag också börja se mig om efter något annat? Tankarna ökade i styrka när ytterligare en kollega berättade om sitt beslut att lämna.
Rent psykologiskt handlar det här fenomenet om att en vill vara en del av den ”vinnande flocken” och inte riskera att ”fastna” och ”stagnera i utvecklingen”. Detta trots att det egentligen är jättebra där en är. Vi alla lockas väl då och då av det grönare gräset på andra sidan häcken.
Studien visade också att gruppens storlek har betydelse:
· Består gruppen av 6-10 personer är det 14,5% risk att ytterligare en medarbetare säger upp sig inom 135 dagar.
· Är gruppen mindre, 3-5 personer, är risken 12,1%.
· Är ni endast 2 i gruppen är risken hela 25 %
🤔 Hur skulle det påverka din organisation om två nyckelpersoner plötsligt sa upp sig?
🤔 Känner du igen dig i tankegångarna? Har du själv funderat på att sluta när en kollega valt att lämna?
➡️ 3 tips till dig som får ta emot en medarbetares uppsägning
1. Agera – ha stanna samtal med dina medarbetare
När någon slutar behöver du agera och ha ”stanna-samtal” med dina medarbetare (speciellt om den som lämnar är en nyckelperson). Involvera dina medarbetare i en dialog som handlar om vad som gör att de trivs och vill utvecklas vidare med.
2. Ta fram en riskprofil innehållande:
· Hur länge har hen varit i sin nuvarande roll?
· Vad har hen för nivåer av engagemang, produktivitet, lärande och samarbete?
· När pratade ni senast om deras prestation, lön och möjlighet till utveckling?
· Hur ser risken ut för att ditt team ska bli utbrända?
Dessa frågor kan ge dig an bra grund för dialog med ditt team och individerna i den.
3. Leta efter ”pre-quitting behaviors”:
· En märkbar minskning i produktivitet
· En lägre nivå av engagemang över tid
· Ett lägre intresse för att försöka framstå som en bra medarbetare i dina chefsögon.
💡 Min förhoppning är att du som chef och ledare ska kunna se detta som något positivt.
En medveten ledare är en bättre ledare. Du har mycket du kan göra för att förhindra den så kallade ”turnover-smittan”, men du behöver göra din riskanalys och prata med dina medarbetare om den positiva framtid de har framför sig.
#företagskultur
#värderingar
#ledarskap
_ _ _
➡️Jag heter Kristian Andersson. Jag föreläser, utbildar och hjälper företag inom värderingsbaserad kultur.
Följ mig så berättar jag mer om hur du kan arbeta för att behålla och värna om företagets nyckelkompetens och bli en mer attraktiv arbetsgivare.
Källor om du vill läsa mer:
https://www.visier.com/blog/employee-turnover-contagion/
https://www.unleash.ai/data-and-analytics/beware-of-turnover-contagion/