Alla vill känna sig trygga på sitt arbete…Men hur gör man?

Jag har under sommaren, när jag följt flödet på LinkedIn och även andra teman i samhället, reflekterat över att väldigt, väldigt mycket handlar om psykisk ohälsa. Så oerhört viktigt att det lyfts upp och att fler känner sig tillräckligt trygga att våga öppna upp och prata om det.

Jag noterar också att många av de inlägg som får stor spridning här på LinkedIn handlar om vikten av att ha en psykologisk trygghet på sitt arbete.

Analysen jag gör och som jag också hör bland många är att väldigt många går till arbetet och känner sig otrygga. Man LÄNGTAR efter att få känna sig trygga och undvika att hamna i den psykiska ohälsa som det kan medföra om man går för länge i en otrygg känsla.

Ofta märker jag också att det är de ”dåliga cheferna” som pekas ut som syndabocken/skurken i dramat och hur viktigt det är att ha en ledare/chef som skapar trygghet.

Jag tror egentligen inte att någon chef går till jobbet och försöker skapa otrygghet medvetet. Man vet kanske bara inte hur man ska göra för att skapa trygghet.

Okej, så långt tror jag ALLA som läser detta är eniga. Men HUR GÖR MAN då?

Sammanfattar man kort vad forskningen säger om ledarskap som främjar psykologisk trygghet handlar det om att skapa en miljö där:

• Man är bekväm att dela åsikter

• Ställa frågor

• Göra misstag utan att det får negativa konsekvenser

• Man visar empati

• Man lyssnar aktivt

• Man kan ge konstruktiv feedback

Förvånansvärt lite i forskningen handlar om HURET. Alla punkter ovan låter ju enkelt i teorin men uppenbarligen är det inte så enkelt. Annars hade det ju inte varit som det är.

Jag tror många ledare vet om detta men att det inte är så enkelt att lyssna aktivt och tillåta misstag p g a att man själv är pressad och stressad att visa att man duger som ledare genom att t ex visa på resultat för sin grupp. En massa rädslor kommer fram… Vem är jag som ledare om jag inte tar fullt ansvar och levererar det resultat som förväntas av min grupp? Vad ska de andra tycka om mig då?

Man är inte mer än människa och mångas stora rädsla är att bli dömd av andra. Som ledare krävs det mod och egen övertygelse att tro på den långsiktiga processen att om jag lyckas skapa en trygghet i min grupp kommer det få långsiktiga, positiva effekter och resultat/prestation. Men kortsiktigt kan det vara svårt.

🤔 Känner du igen dig eller dilemmat?

➡️ Så, vad kan du göra då. För att börja? Komma igång. Så ett frö.

Här kommer några tankar och förslag:

1. I ett möte när du vill öppna upp för att få in din grupps åsikter. Sluta fråga rakt ut, ”vad tycker ni?” (Då får du nämligen bara svar från de som är mest snabbtänkta eller som vanligtvis är de som för gruppens talan.) -> förklara i stället det du vill ha hjälp med och be alla skriva ned sina tankar på en lapp för sig själv och gå sedan gruppen runt och låt alla komma till tals. Då ger du utrymme för alla att tänka till och formulera sig i lugn och ro och sedan få komma till tals utan att helst bli avbruten.

2. Lyssna aktivt. När du sitter med en medarbetare. Se det som din enda uppgift att lyssna. Lyssna aktivt genom att ställa frågor, nicka, visa att du lyssnar med ditt kroppsspråk. Det blir din enda uppgift för stunden. Detta är inte så enkelt som det låter så det kräver träning, träning och åter träning. Bestäm dig för att du ska uppfattas som en god lyssnare av andra. Be andra om feedback på det.

3. Sluta ge svar. Börja coacha och ställ frågor. Det är enkelt att gå någon ett svar på en fråga, man mår dessutom bra av det. Man får både hjälpa till och känna sig duktig. Försök motstå frestelsen och prova att fråga: ”Hur har du tänkt själv? Vad är ditt förslag?” Se det som en möjlighet att få din medarbetare att växa genom att följa sina egna förslag.

4.  Konstruktiv feedback. Att ge någon konstruktiv feedback är bland det läskigaste som finns. Det är också viktigt att ge men du kan väl börja med att träna på att ge stärkande feedback först. Det behöver inte vara så märkvärdigt och avancerat. T ex ”i den situationen när du gjorde så gjorde det mig både glad och stolt, jag tänker att det får så många positiva effekter med sig för hela gruppen så jag vill gärna att du fortsätter med det”.

Olika studier säger olika saker men någonstans att det krävs 7 positiva feedbackssamtal för att ge en negativ för att hålla balansen. Så, ge mycket och ofta positivt stärkande feedback till att börja med.

5. (sist men kanske viktigast) Bestäm dig för att du vill. Att detta är din väg framåt som ledare. Och var beredd på att det kortsiktigt kan innebära både svårigheter och motgångar.

Detta var endast några förslag. Vill du prata mer om hur du kan bli en ledare som skapar psykologisk trygghet i din grupp? Hör av dig så pratar vi vidare.

#företagskultur

#värderingar

#psykologisktrygghet

_ _ _

➡️ Jag heter Kristian Andersson. Jag föreläser, utbildar och hjälper företag inom värderingsbaserad kultur.

Följ mig så berättar jag mer om hur du kan arbeta för att behålla och värna om företagets nyckelkompetens och bli en mer attraktiv arbetsgivare.

Du får gärna prenumerera på mitt nyhetsbrev genom att klicka på min profil och sedan letar upp mina nyhetsbrev som du kan välja att prenumerera på.