Leka + syfte + potential = högpresterande kultur

Harvard Business Review har gjort en studie på över 20.000 människor på 50 stora företag medverkade.

Slutsatsen: ”VARFÖR vi arbetar avgör hur väl vi arbetar”.

För att kortfattat summera studien tittade man på vilka faktorer som hade hög inverkan på motivationen hos medarbetare. Studien fann 3 faktorer som ökade den totala motivationen hos varje medarbetare och 3 andra faktorer som bör undvikas då de riskerar att reducera motivationen.

Studien visade också starkt samband mellan motivation och en högpresterande företagskultur.

De 3 faktorer som stärkte motivationen var:

Leka: När du gillar arbetet i sig och tillåts att med frihet under ansvar experimentera och utforska olika utmaningar inom ditt område. Leka är tätt sammankopplat med vår lärande instinkt, nyfikenhet och kreativitet.

Syfte: När du tror på samma sak som organisationen. Ditt arbete värderas och mynnar ut i något som ligger i linje med din egna övertygelse. Det skänker meningsfullhet.

Potential: När ditt arbete gör att du utvecklas mot din fulla potential. Du utvecklas åt det håll du eftersträvar.

När dessa 3 faktorer uppfylls ökar den totala motivationen för medarbetaren, enligt Harvard Business Review.

De 3 faktorer som riskerar att demotivera medarbetare var:

Emotionell press: När externa krafter hotar dig eller din identitet på arbetet. Känslor som rädsla, grupptryck och skam är drivande och du gör allt som står i din makt på arbetet för att undvika att göra dig själv eller andra besvikna.

Ekonomisk press: När du arbetar mot en direkt belöning eller att undvika bestraffning tappas fokus på uppgiften.

Tröghet: När du inte längre kan svara på frågan varför du arbetar på din arbetsplats utan gör det av ren vana. ”Det är vad jag gjorde igår så jag gör det idag och imorgon också.”

Dessa 3 får påföljden att du inte längre har fokus på arbetet, uppgiften och att hålla en hög kvalitet i det du utför. Koncentrationen ligger i stället på rädslor för misslyckande, för mycket fokus på den kortsiktiga belöningen/bestraffningen samt om du inte eller längre vet varför du gör vad du gör.

Studien visar att en högpresterande kultur maximerar elementen av lekande, syfte & värderingar samt utvecklingsmöjligheter och reducerar elementen emotionell/ekonomisk press och tröghet.

Studien kunde även visa ett nära samband mellan företag med en högpresterande kultur och därmed en hög motivation bland medarbetarna och hur nöjda deras kunder var. Ju högre motivation, desto högre kundnöjdhet.

Ett exempel som studien gör är inom flygindustrin. Bolagen delar samma terminaler, använder samma plan men kundnöjdheten varierade kraftigt. Ju högre motivation bland medarbetarna – ju högre kundnöjdhet. När de mätte kulturen bland bolagen kunde de också förutse kundnöjdheten.

Samma mönster och effekter sågs oavsett vilken bransch som undersöktes.

När man tittade ännu djupare på vilka faktorer och processer som utgjorde byggstenar till en högpresterande kultur fann man att motivationen varierade mycket mellan de medverkande företagen baserat på HUR processerna var utformade. Se nedan bild.

Den process som skapar störst skillnad i motivation är rolldesign som i sin tur kopplad till faktorn leka. Ett bra exempel på hur man kan göra detta i praktiken är Apple som låter varje medarbetare avsätta en viss procent av sin arbetstid till att utforska områden på egen hand.

Nummer 2 på listan är identitet som är kopplat till faktorn syfte och den blir eller mindre stark beroende på hur duktigt företaget är på att koppla dess tjänster och produkter till vilken funktion/mening de fyller i samhället/världen

På tredje plats är karriärutveckling som är kopplat till potential och här gäller det att visa hur en utveckling kan se ut men vara försiktig i hur man utvärderar prestationer och hur de i sin tur driver belöning. Många av de performance reviews som legat till grund för hur företag utvärderar sina medarbetare kan riskera att ställa medarbetare mot varandra och skapa mer fokus på belöningen. Vilket då kopplar på emotionell och ekonomisk press vilka var de faktorer som i stället riskerar att demotivera medarbetarna.

➡️ Vad du som ledare kan göra:

Satsa och investera i att bygga en företagskultur med ovan ingredienser som skapar motivation hos dina medarbetare.

3 råd som du kan börja med idag:

1. Skapa en regelbunden utvärderingsrutin för ditt team med syfte att uppmuntra;

Lek: Vad lärde jag mig denna vecka?

Syfte: Vilken påverkan/inverkan gjorde jag denna vecka?

Potential: Vad vill jag lära mig nästa vecka?2.     

2. Förklara varför. Ge bakgrund och varför till projekt, uppgifter etc och hur de kommer hjälpa kunden

3. Fundera på hur ditt teams roller är designade. Har alla en möjlighet och frihet att utforska och leka? Ge ett tydligt VARFÖR och VAD men inte HUR. Det kan de få hitta på själva.

#företagskultur

#värderingar

#engagemang

_ _ _

➡️Jag heter Kristian Andersson. Jag föreläser, utbildar och hjälper företag inom värderingsbaserad kultur.

Följ mig så berättar jag mer om hur du kan arbeta för att behålla och värna om företagets nyckelkompetens och bli en mer attraktiv arbetsgivare.

Du får gärna prenumerera på mitt nyhetsbrev 😊